Moet de afdeling personeelszaken ook opletten wat de medewerkers allemaal zeggen en registreren op sociale media als LinkedIn, Facebook en Twitter? Moet dat opgeslagen worden voor de eeuwigheid? Het kunstmatig intelligente softwareprogramma Crunchr blijft daar nu nog allemaal ver vandaan, stelt oprichter Dirk Jonker van Focus Orange, de eigenaar van Crunchr, meerdere malen nadrukkelijk.
Bedrijven zijn in de ervaring van Jonker ook zeer conservatief in het napluizen van sociale media. ‘Ze doen het nog niet, maar die discussie gaat er komen. Het lijken immers openbare data. Mensen geven heel veel data weg. Kijk naar de bonuskaart van AH: in ruil voor een beetje korting geven ze heel veel informatie aan het bedrijf.’
Net als bij AH moet de werknemer er volgens Jonker ook beter van worden als hij bijvoorbeeld data over zijn arbeidsverleden ter beschikking stelt. ‘We moeten de werknemer in ruil daarvoor ook een dienst kunnen aanbieden. Daarnaast is transparantie over wat je doet, en waarom, het belangrijkste. Maar voorlopig moeten bedrijven eerst de data gaan gebruiken die ze al hebben.’
Anoniem onderzoek
Een tussenstap die bij verschillende klanten al wel heel veel kwalitatieve informatie oplevert, is een jaarlijks anoniem onderzoek onder het personeel. 'Stel ieder jaar veertig vragen over beloning, sfeer, management, chefs, trainingen', zegt Jonker. 'Daar haal je een schat aan informatie uit. En doe consequent exitinterviews als mensen vertrekken.’
Focus Orange adviseert ook regelmatig bij het ontwerpen van cao’s. ‘Daar zetten we Crunchr ook in. Het blijkt namelijk dat ondernemingen vaak onvoldoende weten wat het personeel echt wil. Als je dat meet, kun je een pakket voorstellen dat effectief en aantrekkelijk is.'
Consortium
In mei heeft Jonker het People Analytics Consortium opgericht om het vakgebied verder door te ontwikkelen. De TU Delft, het Centrum voor Wiskunde en Informatie (VU/UvA), Randstad, Wolters Kluwer en ASML nemen hieraan deel. Binnen het consortium worden technieken ontwikkeld — nadrukkelijk niet met data van de betrokkenen bedrijven — om nieuwe vraagstukken te kunnen beantwoorden. Welke vragen moet een bedrijf stellen om patronen te kunnen herkennen en wat zijn de beste technieken om de vragen te laten beantwoorden?
‘Er worden bijvoorbeeld 40.000 lappen tekst in het systeem gestopt. Dat moet dan technisch ontleed worden. We trainen ons algoritme bijvoorbeeld op de hele correspondentie rond het Enron-schandaal. Dat is allemaal openbaar.’
Naast deze vrij ingewikkelde techniek kan Crunchr ook worden ingezet om inconsistenties in bedrijfsdata te vinden. Bijvoorbeeld of iemand teveel verdient voor zijn functie. Bij grote bedrijven die in alle delen van de wereld werken, is zo’n 'uitschieter’ geen uitzondering. ‘Daar komen soms dingen uit die je met het blote oog niet ziet’, zegt Jonker. ‘Wij kunnen in zeven seconden 40.000 records doorakkeren. En met de uitschieters die we vinden kunnen we ons systeem weer kalibreren.’
Opvolging
Bij opvolgingsplanning maakt personeelszaken voor senior management en kritieke posities een plan wie deze personen kunnen opvolgen als de positie vacant komt. Voorselectie ligt gevoelig, het kost veel tijd en de plannen zijn beperkt houdbaar. Zodra een belangrijk persoon vertrekt, is de helft van de kandidaten ook al weer in een andere positie, of inmiddels ongeschikt gebleken.
Crunchr gebruikt de opvolgingsplannen als input voor het algoritme, dat zelf moet leren wat iemand tot een goede opvolger maakt. Als er in de toekomt een positie vrijkomt, kijkt het netwerk in het hele bedrijf naar opvolgers. Het bedrijf is flexibel en niet meer afhankelijk van verouderde plannen. Iedereen komt in beeld en als een bedrijf meer vrouwen in de top wil, dan kan het daar op sturen. Door dit eindeloos systematisch te oefenen is Crunchr getraind.
Een grote internationale onderneming maakt al snel decentraal een paar duizend plannen, die het regionaal bespreekt en waar personeelszaken op corporate niveau op stuurt. Een getraind algoritme geeft binnen enkele seconden elk plan een realiteitsscore. Een pas afgestudeerde Nederlander opvolger laten zijn voor een senior managementpositie in de VS is bijvoorbeeld onwaarschijnlijk.
Risico's mitigeren
Met de bekende ‘grafentheorie’ uit de wiskunde laat Crunchr zien of binnen het management iedereen denkt een aantal opvolgers te hebben, maar als dit veelal dezelfde toppotentials zijn, is het risico niet afgezwakt. Daarnaast kan het bedrijf de opvolgingsplannen gebruiken voor het voorspellen van ‘global mobility’. Hoe bewegen toekomstige leiders over de wereld, waar zitten leiders nu en waarheen verhuizen ze. Beide inzichten zijn volgens Jonker bijzonder waardevol voor de top van het bedrijf.
FD, 3 oktober 2016
